【初心者向け】新卒採用の始め方｜担当者が知るべき4つのステップと流れ

初めて新卒採用を担当する方にとって、何から手をつけるべきか分からないのは当然です。

新卒採用の成功は、行き当たりばったりではなく、年間を通した戦略的な採用計画を立てることで決まります。

この記事では、初めての方でも安心して進められるよう、採用計画から内定後のフォローまで、具体的な4つのステップを、やるべきことや流れに沿って詳しく解説します。

• 新卒採用を計画的に進めるべき3つの理由
• 初めての担当者が知るべき新卒採用の4ステップ
• 各ステップでやるべきことと年間スケジュール
• 採用ミスマッチを防ぐための具体的なポイント

新卒採用の成功を左右する計画的な進め方

新卒採用を成功させるためには、行き当たりばったりの活動ではなく、年間を通した戦略的な採用計画を立てることが何よりも重要です。

なぜなら、近年の就職活動市場は変化が激しく、計画なしでは優秀な学生との出会いの機会を逃してしまうからです。

計画的な採用活動は、採用の早期化に対応し、コストの無駄を省き、自社の魅力を最大限に伝えるための道しるべとなります。

優秀な人材と出会うための早期化への対応

採用活動の早期化とは、学生の就職活動や企業の採用選考が、従来のスケジュールよりも早い時期から始まる傾向を指します。

実際に、学生は大学3年生の夏に参加するインターンシップをきっかけに企業研究を本格化させ、翌年の春には内定を得るケースも少なくありません。

株式会社ディスコの調査によると、2025年卒の学生の6月末時点での内定率は81.9%に達しており、早期から行動を起こさなければ優秀な人材はすでに入社先を決めてしまっている状況です。

他の企業に先んじて学生と接点を持つために、サマーインターンシップの企画や、採用サイトの早期オープンといった行動を計画に盛り込むことが成功への第一歩です。

採用コストの無駄を防ぐミスマッチの防止

採用ミスマッチとは、企業と学生の間で仕事内容や働き方、社風などに対する認識にズレが生じている状態を意味します。

このミスマッチは、内定辞退や早期離職の主な原因となり、それまで投じてきた時間と費用を無駄にしてしまいます。

厚生労働省の調査では、新規大卒就職者の約3割が3年以内に離職しており、この問題を解決することは採用活動における重要な課題です。

対策フェーズ	取り組み内容
採用計画	求める人物像を現場社員も交えて具体化
母集団形成	会社の良い面だけでなく課題も率直に開示
選考	応募者の価値観やキャリアプランを深く掘り下げる質問
内定後	社員との面談機会を設け、入社後のイメージを共有

採用計画の段階からミスマッチ防止を意識し、自社の等身大の姿を伝えることで、入社後の活躍が期待できる人材の採用につながり、結果として採用コストの削減が実現します。

母集団形成を有利にする採用ブランディングの構築

採用ブランディングとは、「この会社で働きたい」と学生に思ってもらうための魅力づくりと、その魅力を一貫して発信し続ける活動を指します。

企業の知名度や規模に関わらず、自社の独自の魅力を定義し、それを学生に的確に伝えることができれば、自社に合った人材からの応募、つまり母集団形成を有利に進めることが可能です。

例えば、SNSを活用して若手社員が生き生きと働く様子を発信したり、会社のウェブサイトで独自の福利厚生制度を紹介したりすることも、有効な採用ブランディング活動といえます。

どのようなメッセージを、どの媒体を使って、どのタイミングで発信するのかを採用計画に盛り込むことで、計画的に企業のファンを増やし、安定した母集団形成を実現します。

担当者が知るべき新卒採用の4ステップ

新卒採用を成功させるためには、場当たり的な対応ではなく、年間を通した計画的な進行が不可欠です。

特に、採用活動全体の流れを4つのステップに分解して理解することが、初めての担当者にとって成功への近道となります。

ここからは、各ステップで「いつ」「何を」すべきかを解説します。

ステップ1 採用計画の立案

採用計画とは、採用活動全体の設計図となるものです。

誰を、いつまでに、何人、どのように採用するのかを具体的に定めることで、活動の軸がぶれなくなります。

一般的に、採用活動を始める半年前の、前年度4月〜8月頃には計画を固め始めます。

この段階での準備が、後々の母集団形成や選考の成果に直結します。

項目	決定すべき内容
採用目標	求める人物像、ポテンシャル採用の基準、採用人数
採用スケジュール	会社説明会、エントリーシート受付、面接、内定などの日程
採用手法・予算	新卒採用サイト、人材紹介、合同説明会など手法の選定と採用コストの算出
募集要項	業務内容、給与、福利厚生、企業の魅力などの明記

ここで立てた計画が、今後の採用活動すべての土台となります。

時間をかけて慎重に検討を進めましょう。

ステップ2 母集団形成

母集団形成とは、自社に興味を持ってくれる学生の集団を作ることを指します。

この母集団の質と量が、採用成功の可能性を大きく左右します。

近年の就活の早期化に伴い、前年度の夏に行われるインターンシップから、実質的な母集団形成は始まっています。

選考が本格化するまでの間に、どれだけ多くの学生と接点を持てるかが鍵です。

採用手法	特徴
新卒採用サイト	リクナビやマイナビなど、多くの学生に情報を届けられる
合同説明会	一度に多くの学生と直接対話できる機会
インターンシップ	早期から学生と接点を持ち、企業理解を深めてもらえる
人材紹介サービス	求める人物像に合った学生を紹介してもらえる

自社の規模や予算、求める人物像に合わせてこれらの採用手法を組み合わせ、効率的に学生へアプローチすることが大切です。

ステップ3 選考

選考は、集まった学生の中から自社に合う人材を見極めるプロセスです。

同時に、学生に自社を選んでもらうための相互理解の場であるという意識を持つことが重要になります。

経団連の指針では広報活動が3月1日からとされており、エントリーシートの受付や会社説明会はこの時期から本格化します。

選考プロセス	目的
会社説明会	事業内容や企業文化の魅力を伝え、学生の志望度を高める
書類選考	エントリーシートや履歴書から、論理的思考力や志望動機を確認する
適性検査	学生の能力や性格、価値観を客観的に評価する
面接（複数回）	対話を通じて、人柄やポテンシャル、企業との相性を見極める

オンライン面接なども活用しつつ、学生一人ひとりと真摯に向き合う姿勢が、入社後のミスマッチを防ぎます。

ステップ4 内定と入社準備

内定を出した後も採用活動は終わりません。

入社まで学生の意欲を維持し、内定辞退を防ぐためのフォローが欠かせないステップです。

6月1日から本格的な内定が出始めますが、ここから入社までの期間が重要です。

内定者の不安を取り除き、安心して入社日を迎えられるよう働きかけましょう。

施策	目的
内定式・内定者懇親会	同期や社員との交流を深め、帰属意識を高める
内定者研修	入社前に必要なスキルや知識を学び、スムーズな業務開始を促す
定期的な連絡	社内報の送付や面談などで、会社の情報を伝え続ける

この最後のステップまで丁寧に対応することで、採用した人材が気持ちよく社会人生活をスタートできます。

20代のポテンシャル採用ならツナグバの活用

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特徴	内容
キャリアサポート	求職者一人ひとりに寄り添い、平均10回以上の面談を実施
選考対策	履歴書改善から面接対策まで、内定獲得までを包括的にサポート
人材紹介	企業理念や社風を深く理解し、最適なマッチングを実現

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支援項目	詳細
書類対策	履歴書・職務経歴書の改善支援
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よくある質問（FAQ）

まとめ

この記事では、初めて新卒採用を担当する方へ、採用活動の全体像と具体的な流れを4つのステップで解説しました。

成功のためには、行き当たりばったりではなく、戦略的な採用計画を立てることが何よりも重要です。

• 採用活動の設計図となる「採用計画」の立案
• 自社に合う学生を集める「母集団形成」
• 企業と学生の相互理解を深める「選考」
• 入社まで学生をサポートする「内定後のフォロー」

まずはこの記事で紹介した最初のステップである「採用計画の立案」から始めてみましょう。

求める人物像や採用スケジュールを明確にすれば、自信を持って採用活動を進められます。